Manajemen Konflik Dalam Organisasi

[ Once the realization is accepted that even between the closest human beings infinite distances continue, a wonderful living side by side can grow, if they succeed in loving the distance between them which makes it possible for each to see the other whole against the sky. ~Rainer Maria Rilke ~ ]

Manajemen Konflik dalam Organisasi
(Studi Kasus Proses Komunikasi dalam Organisasi UKM Pramuka UGM)
Organisasi merupakan wadah di mana banyak orang berkumpul dan saling berinteraksi. Organisasi juga terbentuk karena adanya kesamaan misi dan visi yang ingin dicapai. Dari sini setiap individu atau unsur yang terdapat di dalam organisasi tersebut secara langsung maupun tidak langsung harus memegang teguh apa yang menjadi pedoman dan prinsip di dalam organisasi tersebut. Sehingga untuk mencapai visi dan menjalankan misi yang digariskan dapat berjalan dengan baik.
Seiring berjalannya waktu, di dalam organisasi kerap terjadi konflik. Baik konflik internal maupun konflik eksternal antar organisasi. Konflik yang terjadi kadang kala terjadi karena permasalahan yang sangat remeh temeh. Namun justru dengan hal yang remeh temeh itulah sebuah organisasi dapat bertahan lama atau tidak. Mekanisme ataupun manajemen konflik yang diambil pun sangat menentukan posisi organisasi sebagai lembaga yang menjadi payungnya. Kebijakan-kebijakan dan metode komunikasi yang diambil sangat memengaruhi keberlangsungan sebuah organisasi dalam memertahankan anggoa dan segenap komponen di dalamnya.
Salah satu organisasi tersebut adalah UKM Pramuka UGM. Unit kegiatan Mahasiswa yang hampir mencapai usia ke-26 tahun ini ternyata memiliki mekanisme unik dalam merespon konflik yang ada di tubuhnya. Baik konflik internal anggota, anggota-pimpinan, maupun antar pimpinan itu sendiri. Sebagai salah satu organisasi kepemudaan, Pramuka UGM cukup menjadi contoh sederhana bagaimana sebuah organisasi mampu memanaj sebuah persoalan dengan baik. Dengan seperangkat norma yang ia miliki UKM Pramuka UGM mampu mengelola sumber daya yang selama ini menjadi potensi bagi sebuah organisasi.
Barangkat dari sinilah tulisan ini berawal. Melihat organisasi mahasiswa rentan akan konflik, dengan pertimbangan factor emosi dan stabilitas diri, maka penulis mencoba mengangkat tema bagaimana mahasiswa-dalam hal ini pengurus organisasi-memanaj konflik yang kerap mewarnai perjalanan organisasi mereka. Apakah proses komunikasi yang dijalin telah berjalan dengan baik laiknya sebuah organisasi ekonomi ataupun organisasi keluarga? Bagaimana proses komunikasi itu berjalan? Bagaimana kebijakan dan respon yang diambil tatkala konflik terjadi di sana? Tulisan ini berusaha memaparkannya.

II. Rumusan Masalah
a. Bagaimana proses komunikasi yang terjadai dalam organisasi Pramuka?
b. Bagaimana manajemen konflik dalam organisasi UKM Pramuka UGM?

III. Kerangka Teori
Organisasi
a. Organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi lewat hirarki otoritas dan tanggungjawab (Schein). Karakterisitik organisasi menurut Schein meliputi : memiliki struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian yang lain untuk mengkoordinasikan aktivitas didalamnya.
b. Organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasikan usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu (Kochler).
c. Organisasi adalah suatu bentuk sistem terbuka dari aktivitas yang dikoordinasi oleh dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan bersama.
Jadi rumusan, tentang organisasi ini menyangkut 3 aspek penting :
i. organisasi sebagai suatu sistem
ii. terdapat koordinasi aktivitas
iii. mencapai tujuan bersama
Komponen organisasi
a. Struktur sosial : struktur normatif + struktur tingkah laku
b. partisipan : kontribusi individu pada organisasi
c. Tujuan
d. Teknologi : mesin, ketrampilan, teknik dari partisipan

Sifat organisasi
a. Dinamis, penyebabnya :
§ perubahan ekonomi
§ perubahan pasaran
§ perubahan kondisi sosial
§ perubahan teknologi
b. Memerlukan informasi proses komunikasi
c. Mempunyai tujuan
d. Terstruktur
Ada yang menambahkan faktor yang sangat berpengaruh bagi berlangsungnya suatu organisasi yakni : a. SDM, b. Ketrampilan, c. Energi, d. Lingkungan.

Fungsi Organisasi
a. Memenuhi kebutuhan pokok organisasi
gedung, modal, bahan mentah, fasilitas
b. Mengembangkan tugas dan tanggungjawab
ke dalam organisasi dan lingkungan
c. Memproduksi barang/jasa/gagasan
d. Mempengaruhi orang banyak
Komunikasi dalam organisasi
Fungsi komunikasi dalam organisasi adalah :
1. Sebagai pembentuk iklim organisasi yakni yang menggambarkan suasana kerja organisasi atau sejumlah keseluruhan perasaan dan sikap orang-orang yang bekerja di dalam organisasi.
2. Membangun budaya organisasi yakni nilai dan kepercayaan yang menjadi titik sentral organisasi,

Tujuan komunikasi dalam organisasi adalah mutual understanding, dalam arti mencoba mencari saling sepemahaman antara anggota-anggota dalam organisasi tersebut.
Lingkup kajian komunikasi organisasi adalah komunikasi organisasi yang terjadi dalam suatu organisasi, bersifat formal dan informal dan berlangsung dalam suatu jaringan [Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Termasuk dalam bidang ini adalah : komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi dari atasan ke bawahan atau sebaliknya dari bawahan kepada atasan, komunikasi horisontal, ketrampilan berkomunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi program (Redding & Sanborn). ]
yang lebih besar dari komunikasi kelompok.
Pengertian Komunikasi Organisasi
1. Komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi.(Katz & Kahn)
2. Komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan eksternal (Zelko & Dance)
3. Komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah. (Goldhaber)
4. Komunikasi organisasi sebagai arus data yang melayani komunikasi organisasi dan interkomunikasi dalam beberapa cara. (Thayer). Ada tiga sistem dalam komunikasi organisasi :
a) berkenaan dengan kerja organisasi seperti data mengenai tugas-tugas atau beroperasinya organisasi.
b) berkenaan dengan pengaturan organisasi seperti perintah-perintah, aturan-aturan dan petunjuk-petunjuk
c) berkenaan dengan pemeliharaan dan pengembangan organisasi.
6. Bidang komunikasi organisasi termasuk arus komunikasi formal dan informal dalam organisasi (Greenbaunm).
Konflik
Konflik (pertentangan atau perselisihan) adalah sesuatu yang tidak pernah dapat dihindari, yang terjadi kapan saja sepanjang hidup dan juga di dalam leadership. Penyelesaian konflik yang baik sangat penting dalam meningkatkan ketrampilan sebagai leadership dan memindahkan praktek manajemen dari paham otoritarian (kepatuhan pada seseorang) ke arah pendekatan kooperatif yang menekankan pada persuasi rasional, kolaborasi, kompromi dan penyelesaian yang saling menguntungkan.

Kemungkinan efek dari konflik
Kemungkinan efek positif
Kemungkinan efek negatif

Meningkatkan usaha
Merasa mendapat angin
Saling pengertian lebih baik satu dengan yang lain
Mendorong terjadinya perubahan
Pengambilan keputusan yang lebih baik
Isu-isu kunci muncul ke permukaan
Pemikiran kritis muncul

Mengurangi produktivitas
Penurunan komunikasi
Perasaan negatif

Stres
Pengambilan keputusan yang tidak baik
Penurunan bentuk kerjasama
Muncul kegiatan fitnah

Konflik organisasi disebabkan langkanya sumberdaya.
Anne Hubel & Caryn Medved:
Penyebab konflik: distorsi informasi akibat modifikasi pesan, ambiguitas akibat penggunaan bahasa yang tidak jelas dan kebohongan.

Manajemen Konflik dalam Komunikasi
Asumsi setiap orang memiliki kecenderungan tertentu dalam menangani konflik.
Terdapat 5 kecenderungan:
• Penolakan: konflik menyebabkan tidak nyaman
• Kompetisi: konflik memunculkan pemenang
• Kompromi: ada kompromi & negosiasi dalam konflik untuk meminimalisasi kerugian
• Akomodasi: ada pengorbanan tujuan pribadi untuk mempertahankan hubungan
• Kolaborasi: mementingkan dukungan & kesadaran pihak lain untuk bekerja bersama-sama.

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
3. Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5. Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

INTERAKSI WIN –WIN
Berpikir Menang-Menang merupakan sikap hidup, suatu kerangka berpikir yang menyatakan : “Saya dapat menang, dan demikian juga Anda, kita bisa menang”. Berpikir Menang-Menang merupakan dasar untuk dapat hidup berdampingan dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang dimulai dengan kepercayaan bahwa kita adalah setara, tidak ada yang di bawah ataupun di atas orang lain. Hidup bukanlah kompetisi. Mungkin kita memang menjumpai bahwa dunia bisnis, sekolah, keluarga, olah raga adalah dunia yang penuh kompetisi, tetapi sebenarnya kita sendirilah yang menciptakan dunia kompetisi. Hidup sebenarnya adalah relasi dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang bukanlah berpikir tentang Menang-Kalah, Kalah-Menang, atau pun Kalah –Kalah.
1. Win-Lose (Menang – Kalah).
Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam gaya ini seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika orang lain menang sebab ia berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang pun sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya pasti mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa kecewa, sakit hati, dan merasa diabaikan.
Sikap Menang-Kalah dapat muncul dalam bentuk :
Menggunakan orang lain , baik secara emosional atau pun fisik, untuk kepentingan diri.
Mencoba untuk berada di atas orang lain.
Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak baik.
Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan orang lain.
Iri dan dengki ketika orang lain berhasil

2. Lose-Win (Kalah – Menang).
Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka mencari kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini lebih mementingkan popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang utama. Akibatnya banyak perasaan yang terpendam dan tidak terungkapkan sehingga akan menyebabkan penyakit psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan sistem peredaran darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan dan kemarahan yang mendalam.
3. lose-Lose (Kalah – Kalah)
Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma Menang-Kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka berprinsip jika tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah. Mereka berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri.
4. Win (Menang)
Orang bermentalitas menang tidak harus menginginkan orang lain kalah. Yang penting adalah mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan. Orang bermentalitas menang menjadi egois dan akan mencapai tujuannya sendiri. Jika hal ini menjadi pola hidupnya maka ia tidak akan bisa akrab dengan orang lain, merasa kesepian, dan sulit kerja sama dalam tim.
5. Win-Win (Menang-Menang)
Menang-Menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus mencari keuntungan bersama dalam semua interaksi. Menang-Menang berarti mengusahakan semua pihak merasa senang dan puas dengan pemecahan masalah atau keputusan yang diambil. Paradigma ini memandang kehidupan sebagai arena kerja sama bukan persaingan. Paradigma ini akan menimbulkan kepuasan pada kedua belah pihak dan akan meningkatkan kerja sama kreatif.
BAGAIMANA BERSIKAP MENANG-MENANG ?
Bagaimana cara berpikir dan bersikap Menang-Menang ? Bagaimana Anda dapat tetap merasa bahagia ketika teman Anda diterima UMPTN sementara Anda tidak ? Bagaimana Anda tidak merasa rendah diri ketika melihat teman Anda mempunyai prestasi gemilang ? Bagaimana Anda dapat menemukan solusi permasalahan yang membuat Anda dan orang lain merasa Menang ?
Ada dua cara yang dapat dilakukan :

Capailah Kemenangan Pribadi
Berpikir Menang-Menang dimulai dari diri Anda sendiri. Jika Anda merasa sangat tidak aman dan tidak berusaha untuk mencapai kemenangan pribadi, maka sangatlah sulit untuk beerpikir Menang-Menang. Anda akan merasa terancam oleh orang lain, Anda akan sulit menghargai dan mengakui keberhasilan orang lain. Anda akan merasa kesulitan untuk tetap berbahagia atas keberhasilan orang lain. Orang yang tidak aman mudah iri pada orang lain.

Hindari Kompetisi dan Perbandingan Tidak Sehat
Ada dua kebiasaan dalam hidup kita yang mirip dengan tumor yaitu yang dapat menggerogoti tubuh kita perlahan-lahan dari dalam. Kebiasaan itu adalah berkompetisi dan membandingkan.

Berkompetisi
Kompetisi dapat menyehatkan. Kompetisi mendorong kita untuk menjadi lebih baik dan berprestasi. Tanpa kompetisi mungkin kita tidak mempunyai kemampuan mendorong diri kita untuk lebih maju. Kompetisi dapat menyehatkan jika Anda berkompetisi dengan diri Anda sendiri atau ketika hal itu membuat Anda merasa tertantang untuk berprestasi atau menjadi yang terbaik. Kompetisi sangatlah tidak menyehatkan jika Anda hanya berpikir tentang diri kemenangan untuk diri sendiri atau ketika Anda merasa harus mengalahkan orang lain untuk mencapai kemenangan. Marilah kita berkompetisi dengan diri sendiri sehingga kita selalu berkembang dan berhentilah berkompetisi demi memperoleh status, popularitas, pacar, posisi, perhatian, dan sebagainya dan mulailah menikmati hidup.

Membandingkan
Membandingkan diri dengan orang lain adalah sesuatu yang buruk. Mengapa ? Sebab masing-masing dari kita mempunyai potensi yang berbeda, baik secara sosial, mental, maupun fisik. Setiap orang punya kelebihan dan kelemahan yang berbeda. Kita dapat saling mengembangkan diri dan melengkapi bersama-sama dengan orang lain . Jadi apa gunanya melihat-lihat orang lain untuk mecari-cari kelemahan atau kelebihan mereka dan membandingkan dengan diri Anda? Berhentilah berbuat demikian dan hilangkan kebiasaan ini. Anda tidak perlu tampil secantik peragawati, Anda tidak perlu sepopuler teman Anda, tampilah sesuai dengan diri Anda yang sebenarnya karena Anda memang berbeda dengan orang lain, Anda adalah unik dan berbahagialan dengan keunikan Anda.

PEMBAHASAN
Pramuka Sebagai Sebuah UKM: Sebuah Organisasi
Pramuka adalah satu-satunya organisasi kepanduan yang ada di Indonesia (AD ART Gerakan Pramuka berdasar Keputusan Presiden No. 238 Tahun 1961). Gerakan Pramuka dimaksudkan untuk menjadi ajang pendidikan non formal di luar lingkungan pendidikan formal. Dengan prinsip dasar metode keramukaan yang dimiliki, Pramuka menjadi sebuah organisasi kepemudaan yang cukup kompleks dan tua di Indonesia.
Di UGM, Pramuka hampir berusia ke-26 tahun (tepatnya pada 15 Juni 2007 nanti). Gugusdepan 1505 putra dan 1506 putri. Di dalamnya terdapat tiga satuan: Pandega, Penggalang, dan siaga. Satuan Pandega berada pada Racana Gadjah Mada dan Racana Tribhuwanatunggadewi. Sedangkan satuan Penggalang dan Siaga berada pada ambalan dan barung Gadjah Mada dan ribhuwanatunggadewi dan keduanya berpangkalan di SD dan SLTP Budi Mulia Dua Yogyakarta. Dalam hal ini, bahasan yang dikaji oenulis adalah sebatas Racana Gadjah Mada dan Racana Tribhuwaatunggadewi (Satuan Pandega).
Racana Gadjah Mada dan Racana Tribhuwanatunggadewi memiliki struktur laiknya organisasi kepemudaan lainnya. Masing-masing racana memiliki ketua (01), sekretaris (02), Bendahara (03), dan Pemangku Adat (04). Secara fungsional, sekretaris dan bendahara bersama-sama ketua bertanggungjawab atas urusan kelembagaan dan organisasional. Sedangkan pemangku adat bertanggungjawab atas keanggotaan (GBHKR Jangka Pendek RGM dan RTBTD 2006-2007). Tiap-tiap pimpinan dibantu oleh coordinator bidang. Untuk masa bakti Pimpinan Dewan Racana 2006-2007, bidang yang dibentuk adalah Bidang Humas, Bidang Bina Satuan, dan Bidang Kerumahtanggaan.

Konflik dalam Organisasi
Dalam mengambil beberapa kputusan, acapkali sebuah organisasi kesulitan dalam mengakomodir segenap kepentingan anggota di dalamnya. Tidak terkecuali di tubuh UKM Pramuka UGM sendiri. Ketika pimpinan dipegang oleh sebuah kepengurusan baru, maka ada beberapa prosedur dan mekanisme waji yang harus dijalankan. Sesuai dengan prinsip dasar dan metode kepramukaan, maka setiap keputusan yang diambil harus melalui jalan musyawarah untuk mufakat.
Di UKM Pramuka UGM dikenal istilah musyawarah kerja yang merupakan forum tertinggi untuk menentukan program kerja apa saja yang akan dijalankan oleh mereka. Namun sebelum masuk forum tersebut, rancangan program kerja harus dibahas pada forum yang lebh kecil di Pimpinan Dewan Racana (Pengurus Operasional) dan di Dewan Racana (Pengelola secara umum yang telah Pandega). Konflik yang kerap muncul adalah knflik interpersonal dankepentingan golongan. Hal ini sangat wajar mengingat Pramuka merupakan organisasi yang berlandaskan prinsip kekeluargaan.
Selain pada rapat-rapat formal, konflik juga sering muncul pada kehidupan sehari-hari di Sanggar Bakti (semacam secretariat di Gelanggang Mahasiswa UGM). Interaksi yang terjadi setiap Oh, the comfort – the inexpressible comfort of feeling safe with a person – having neither to weigh thoughts nor measure words, but pouring them all right out, just as they are, chaff and grain together; certain that a faithful hand will take and sift them, keep what is worth keeping, and then with the breath of kindness blow the rest away. ~Dinah Craik, A Life for a Life, 1859
hari sangat memungkinkan terjadinya konflik antar anggota. Baik yang sifatnya laten maupun terbuka. Konflik-konflik tersebut kerap mewarnai perjalanan dan kehidupan di Sanggar. Sehingga dinamika yang timbul karenanya seringkali menyulitkan sekaligus menjadi sebuah tantangan bagi pimpinan dalam mengntisipasinya.

Proses dan Jalur Komunikasi
Salah satu proses komunikasi yang dibangun adalah dengan mengadakan pertemuan-pertemuan. Bebeapa pertemuan yang dijalankan sebagai mekanisme komunikasi antara anggotanya antara lain:
a. Pertemuan Pimpinan Dewan Racana Racana Gadjah Mada dan Pimpinan Dewan Racana Racana Tribhuwanatunggadewi.
Pertemuan PDR Racana Gadjah Mada dan PDR Racana Tribhuwanatunggadewi dilaksanakan sesuai dengan kondisi yang dianggap perlu untuk menentukan kebijakan Dewan Racana.
b. Pertemuan Pimpinan Dewan Racana Racana Gadjah Mada dan Pimpinan Dewan Racana Racana Tribhuwanatunggadewi dengan Bidang Dewan Racana.
c. Pertemuan Pimpinan Dewan Racana Racana Gadjah Mada dan Racana Tribhuwanatunggadewi dengan Pembina.
d. Pertemuan Pimpinan Dewan Racana Racana Gadjah Mada dan Racana Tribhuwanatunggadewi dengan Majelis Pembimbing Gugusdepan.
e. Pertemuan Pimpinan Dewan Racana Racana Gadjah Mada dan Racana Taribhuwanatunggadewi dengan Sangga Kerja.
f. Pertemuan Dewan Racana Racana Gadjah Mada dan Dewan Racana Racana Tribhuwanatunggadewi.
g. Pertemuan Dewan Racana.
Dilaksanakan oleh anggota Dewan Racana masing-masing racana, berisi pembahasan pembinaan keanggotaan dan hal-hal lain yang berkaitan dengan kehidupan masing-masing racana. Untuk pertemuan DR masing-masing racana dapat dilihat pada Laporan Peradatan.
h. Musyawarah Kerja.
Berisi penawaran Program Kerja Racana kepada Warga Racana berdasarkan hasil-hasil Muspan XXV Tahun 2006, serta penetapan hasil dan kebijaksanaan Musyawarah Kerja.
i. Pleno Anggota.
Diselenggarakan dua kali dalam periode kepengurusan sebagai agenda evaluasi ena bulanan.
j. Pertemuan Khusus
Pertemuan khusus adalah pertemuan yang bersifat khusus, yang tidak termasuk dalam pertemuan-pertemuan di atas seperti pertemuan dengan rektorat, pertemuan dengan Forum Komunikasi Unit Kegiatan Mahasiswa Universitas Gadjah Mada, pertemuan Badan Pengurus Harian Racana se-Kwartir Cabang 1205 Kota Yogyakarta, dan lain-lain.

Manajemen Konflik dan Mekanisme yang Ditawarkan
Dalam menyikapi konflik yang terjadi di internal anggota, personil yang secara fungsional bertanggungjawab adalah pemangku adat. Peran yang biasanya dipegang oleh anggota yang paling tua di antara pimpinan lainnya ini adalah sebagai seseorang yang memediasi konflik yang terjadi. Namun, selain secara personal, terdapat beberapa badan yang dijadikan alat untuk meneyelesaikan konflik jika konflik yang dirasa tidak dapat dilaksanakan oleh pemangku adat secara personal. Badan tersebut adalah pendamping dan Dewan Kehormatan.
Pendamping merupakan seorang kakak (sudah pandega) yang bertugas mendampingi adiknya (calon pandega) untuk menempuh SKU Pand Pendamping, Pemangku Adat, dan Dewan Kehormatan adalah beberapa alat yang digunakan untk melakukan proses komunikasi antaranggota di UKM Pramuka UGM. (GBHKR Jangka Pendek 2006-2007 Gerakan Pramuka Racana Gadjah Mada dan Racana Tribhuwanatunggadewi).
ega. Sebagai seorang pendamping, ia bertanggungjawab atas perilaku dan watak adik dampingannya itu. Begitu pula dengan konflik yang mungkin muncul dari hubungan tesebut. Dalam hal ini pendamping berfungsi laiknya orangtua yang mengawasi dan memantau perkembangan kepribadian dan segala macam kegiatan adik dampingannya itu. Maka tak jarang seorang dampingan seringkali memiliki karakter yang sama dengan pendampingnya. Dengan pendampingnya inilah seorang anggota bercerita dan berkomunikasi lebih intens dibandingkan anggota atau kakak lainnya. Seorang dampingan dan pendamping memiliki tingkat kepercayaan lebih tinggi bila dibandingkan anggota lainnya.
Selain itu juga terdapat Badan Kehormatan. Badan Dewan Kehormatan sedikitnya dihadiri oleh Ketua Racana, Pemangku Adat, dan Pembina selaku penasihat. Bahkan jika dipandang perlu, dapat pula dihadiri oleh seluruh anggota Dewan Racana (yang telah Pandega).
Konflik atau permasalahan yang dibwah ke badan ini adalah yang menyangkut persoalan serius terkait pelanggaran Dasa Dharma dan Tri Satya Gerakan Pramuka, Adat Racana, GBHKR, AD/ ART Gerakan Pramuka, maupun konflik laten antarpersonal yang sulit dipecahkan. Sementara posisi Pembina dalam badan ini adalah sebagai penasihat yang hanya dimintai bantuan ketika persoalan dipandang sulit diselesaikan.

PENUTUP

IV. Kesimpulan
Beberapa persoalan dan penjelasan di atas dapat ditarik beberapa kesimpulan
a. UKM Pramuka UGM merupakan salah satu organisasi yang memiliki struktur yang cukip kompleks dengan kelengkapan unsure pimpinan dan koordinatir bidang.
b. UKM Pramuka UGM memiliki separngkat aturan yang mengikat yang menjadi pedoma operasional pelaksanaan organisasinya seperti AD/ART, SK tentang Pola dan Mekanisme Pembinaan Pramuka Penegak, dan GBHKR Jangka Panjang maupun Jangka Pendek.
c. Disebut sebagai organisasi karena memiliki misi dan visi yang jelas yang tertuang di GBHKR dan Program Kerja.
d. Dari struktur yang terbangun jelas bahwa mekanisme komunikasi dijalankan dengan sangat dengan menggunkan forum-forum yang sudah ada di berbagai pertemuan dan rapat.
e. Manajemen konflik yang dilakukan melalui proses yang cukup panjang di mana segenap unsure dilibatkan dalam proses penyelesaian konflik tersebut.


Daftar Pustaka
Fiske, John. (1999). Introduction To Communication Studies. 2nd Edition. London: Guernsey Press Co Ltd
Griffin, EM. (2003). A First Look at Communication Theory, 5th Edition. USA: McGraw-Hill
Littlejohn, Stephen W. (2002). Theories of Human Communication. USA: Wadsworth Group
Miller, Katherine. (2002). Communication Theories: Perspectives, Processes, and Contexts. USA: McGraw Hill
Rajiyem. (2004). Rencana Program Kegiatan dan Pembelajaran Semester Mata Kuliah Komunikasi Organisasi. Yogykarta: Jurusan Ilmu Komunikasi UGM

PDR 2006-2007 UKM Pramuka UGM. Laporan Bakti Pimpinan Dewan Racana Racana Racana Gadjah Mada dan Racana Tibhuwanatunggadewi 2006-2007. Yogyakarta: UKM Pramuka UGM

53 responses to “Manajemen Konflik Dalam Organisasi

  1. mmm…makasih bwt infonya
    sedikit mengutip boleh ga?kalo boleh nanti dicantumin sumbernya kok!
    oya..sekalian nyontek daftar pustakanya bwt cari sumber
    skali lg makasih…

  2. Pingback: RSUD Pematangsiantar menuju BLU « drgsubur

  3. DALAM ORGANISASI KONFLIK ITU BIASA……
    YANG PENTING BAGAIMANA KITA MENGATASI DAN MEMECAHKAN PERMASALAHANNYA…..
    KONFLIK DAPAT MEMBUAT KITA LEBIH DEWASA…..
    DENGAN KONFLIK LOYALITAS ANGGOTA AKAN TERLIHAT…..

    SALAM PRAMUKA……..

  4. makacih……buanyak y…..masss dengan adanya artikelnya bisa membantu kami dalam menyelesaikan tugas kami, pi bisa g’ penjelasannya lebih jelas lagi alnya disitu cuman dikit penjelasan. kami siap membantu mass dengan memberi komentar-komentar kami he….he…..he….hehehehehehehe

  5. numpang download yah, cz artikel anda berguna bwat tugasku…
    tapi jgan khwatir akan sy sertakan nama nd webnya dalam daftar pustaka….

    thanks again

  6. @setia1heri
    yup bener bgt bro

    @arya
    dan itu bisa menjadi refleksi bahwa apa yang didapat merupakan sebuah proses..

    @adhie
    tapi itu tidak sehat kawan kalau ternyata konflik itu seharusnya diselesaikan..atau ada nilai nilai yang berjalan tidak seharusnya,

  7. saya gading, uhm kira2 ada penjelasan atau materi tentang “Rekayasa Konflik” ga? tujuanya bukan yang jelek tapi….misalkan seorang manager “membuat konflik” dengan cara dia berbuat sesuatu sehingga semua karyawanya tidak suka padanya…dan tujuanya adalah membuat karyawan2 itu kompak….sesuatu yang seperti itulah pokoknya…Makasih banyak! nb:klo ga ngerepoti tolong dibalas di Email ya??

  8. Makasih artikelnya karena sangat membantu saya dalam menylesaikan konflik internal di lingkungan kerja. saya harap muncul artikel lain yang betkaitan dengan penyelesaian konflik dalam organisasi sekolah!!!!!!!!!!

  9. banyak orang yang belum hatam atau tamat dengan ilmu yang satu ini kususnya tantang mengantisipasi komplik, ‘kalo gue sih intinya kita hurus bisa memahamkan arti kata paham sehinga kita bisa memahamkan orang yang belum paham dengan apa itu paham dan apa maksud kata paham itu ‘menurut kita. pusing kan kalo…Kwkwkwkwkwkwkwkkwwkwkwkwkwkwkw…….!!!!!!!!!!!!!!

  10. pengetahuan manajemen konflik serta perilaku organisasi diperlukan dalam pengendalian suatu masalah yang ada pada masing2 gugus depan,khususnya pada racana,dan diterapkan juga pada penegak sebagai tahap pembelajaran,so thanks atas informasinya salam kenal, salam pramuka…….!!!!!

  11. Pingback: BUBAR Epigonen (Berjuang Untuk Berkarya dan Adanya Reborn Epigonen) « essajiwa nge-blog

  12. Pingback: Riskarizkipratami's Blog

  13. Pingback: CIRI-CIRI UNSUR DAN TEORI ORGANISASI | Yulandari's Blog

  14. Pingback: DEFINISI DAN MACAM-MACAM ORGANISASI « Riskarizkipratami's Blog

  15. Pingback: Manajemen Konflik | Empi378's Blog

  16. Pingback: Teori Organisasi Umum | adityaprasetyo22

  17. Pingback: TUGAS TEORI ORGANISASI UMUM 1 | iqbalandarreza

Komen dong kakak...

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s